採用サイトの目的・制作のメリットとは？効果的なコンテンツや事例も解説

疑問があればすぐにインターネットで検索する時代になり、2022年の個人におけるインターネット利用率は8割を超えています。20歳～59歳までの層の利用率に限ると、いずれも95％を超えていることが特徴です。（参考：情報通信白書｜総務省）

「何かを知りたければネットで検索する」というユーザー行動は、労働市場においても同様です。就職先・転職先を探すとき、ほとんどの方がネット上で企業情報を収集します。

このような背景をふまえ、求職者への情報提供に特化した「採用サイト」を用意する企業も少なくありません。この記事では採用サイトの目的や制作するメリット、さらには効果的なコンテンツや事例について紹介します。応募者数を増やしたいと考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。

採用サイトとは？

「採用サイト」の明確な定義はありませんが、一般的には求職者向けの情報提供に絞ったWebサイトを指します。ハローワーク（公共職業安定所）のような外部組織が運営する「求人情報サイト」ではなく、各企業が自社の採用のために運営するサイトが「採用サイト」です。「リクルートサイト」と呼ばれることもあります。

コーポレートサイトとの違い

求職者がよく見るサイトとしては、採用サイト以外にコーポレートサイトも挙げられます。コーポレートサイトは求職者はもちろん、顧客や取引先、株主などあらゆるステークホルダーを対象に運営されるサイトです。

コーポレートサイトは求職者も対象としていますが、それ以外のユーザーもターゲットであるため、必ずしも求職者が知りたい情報が網羅されているとは限りません。そこで採用に関わる情報のみをピックアップし、求職者に好印象を持ってもらえるようなデザインで独立させたのが採用サイトです。

つまりコーポレートサイトは、「企業の顔」として企業の信頼性担保やブランドイメージ定着を主たる目的としています。一方で採用サイトは応募者数の増加などを目的に、採用情報に特化していることが特徴です。コーポレートサイトと採用サイトは、そもそもの目的が異なることは覚えておきましょう。

比較項目	コーポレートサイト	採用サイト
ターゲット	あらゆるステークホルダー （求職者も含む）	求職者のみ
掲載情報	対外向けのさまざまな情報	採用関係のみ
情報発信例	休業日 情報新製品のリリース 役員人事クレームに対する声明 財務情報	求人情報 会社説明会の開催予定 社員紹介 その他求職者向けの情報

採用サイトを制作する目的や必要性

採用サイトを制作する目的・必要性としては、次のようなものが挙げられます。

• 応募者数の増加
• 競合他社との差別化
• 離職率の低下
• 長期的な採用コストの削減

これらの点に魅力を感じる方は、採用サイトを制作してみてください。

応募者数の増加

採用サイトのもっとも重要な目的は、応募者数を増加させることです。

ここで求職者の心理を考えてみましょう。給与条件や職種が同じくらいのA社とB社が存在するとします。どちらに応募するか迷ってしまう状況です。ここでA社は採用サイトで積極的に情報を公開しており、B社はWeb上に求職者向けの情報がないとしたら、どうなるでしょうか。

就職・転職は求職者の人生を左右するターニングポイントにもなりえます。候補となる企業に応募するだけでも、大きな勇気が必要です。そのため、求職者向けの情報が少ないと思い切りがつけられず、そもそも「応募しない」という選択を取られてしまう可能性もあります。

「求職者向けの情報が豊富な企業」と「よくわからない企業」のどちらに応募するかといったら、答えは明白でしょう。求職者から応募してもらえる企業になるためにも、採用サイトが必要なのです。

競合他社との差別化

求職者はさまざまな企業を比較して応募先を決めます。業種業態が同じだと、どうしても給与条件や職種は似通ってしまうでしょう。求人媒体はフォーマットや掲載可能なコンテンツ量に限りがあるため、競合他社との差別化が難しいことも事実です。

もちろん、それぞれの企業ならではの強みや特徴が存在するはずですが、初対面に近い求職者がそのような差別化ポイントを把握しているとは限りません。そのため、顧客に差別化ポイントを知ってもらうためにサービスサイトを制作するのと同じく、採用市場において競合他社と差別化するためには採用サイトが必要です。

自社ならではの制度や強み、たとえばキャリアアップ支援制度や育休取得実績などがあれば、積極的に発信していきましょう。

離職率の低下

ただ応募してもらうだけではなく、長く働き続けてもらわなければ、採用活動が真に成功したとはいえません。実は採用サイトは応募者数を増やすだけではなく、離職率の低下にも貢献します。

応募者数を増やすことのみを目的に、広告を使って求人情報を拡散したケースを考えてみましょう。給与や職種のみを目当てに応募した人は、入社後に「思っていた職場と違う」「イメージよりも仕事が大変だった」などといって辞めてしまうかもしれません。いわゆるミスマッチが発生してしまう可能性が高いのです。

一方、採用サイトで働く環境や同僚、求める人物像などを発信しておけば、ミスマッチになってしまう人材から応募されることはありません。自社にぴったり適応する人材を確保できるため、離職されにくいのです。

新規採用者の離職率が高いことに悩んでいる企業こそ、採用サイトを活用してみてください。

長期的な採用コストの削減

採用サイトでアクセスを集められれば、有料の求人情報媒体に出稿する必要はありません。また、採用サイトによって離職率が低下すれば、これまでより採用人数を減らしてもいいでしょう。

採用サイトは一度制作すれば更新しながら何年も使い続けられるため、長期的に見れば費用対効果の高い投資だといえます。採用コストを減らしていきたいと考えている企業も、ぜひ採用サイトを活用してみてください。

採用サイトを制作するメリット・効果

採用サイトを制作するか迷っている方もいるかもしれません。採用サイトを制作するメリット・効果としては次のような例が挙げられるため、ぜひ判断材料としてみてください。

• 応募者の質が上がる
• 求職者の志望度を高められる
• 採用コストを削減できる
• ミスマッチが起こりにくくなる
• SNS・Web広告と併用できる
• 掲載する情報に制限がない
• 無期限で情報を発信できる

それぞれ詳しく解説します。

応募者の質が上がる

採用サイトに求める人物像を掲載しておくことで、応募者の質が上がる効果も期待できます。

単純に学歴・経歴・資格などのスペックを掲載しておくのみならず、仕事への熱量・キャリアプランなどが求める人物像に近い社員の紹介ページを掲載しておくと効果的です。「類は友を呼ぶ」ということわざもありますが、優秀な人材ほど、優秀な人と働きたいと考えています。欲しい人材と似たスペックの社員がすでに在籍していれば、ぜひ紹介してみてください。

また、求人媒体に掲載できる情報は決められていますが、採用サイトには決まったフォーマットがないため、企業理念や応募条件などをより詳しく掲載できます。企業としてのMVVを掲載しておけば、それらに共感した優秀な人材が応募してくれる可能性も高まるでしょう。

求職者の志望度を高められる

求職者は「応募するかしないか」を常に悩んでいます。採用サイトで業務内容や職場の雰囲気を発信することで、求職者の「どのような会社かわからない」という不安を取り除けます。また、先輩社員や経営者からのメッセージを掲載しておけば、応募の後押しになるでしょう。

求職者の志望度を高められることも、採用サイトを制作するメリットの一つです。

採用コストを削減できる

先述したとおり、採用サイトを制作することで採用コストを削減する効果も期待できます。長期的には、有料の求人情報媒体に出稿せずとも応募者を集められる状況がゴールとなるでしょう。

短期的な効果としては、面接コストの削減が挙げられます。Web上に求職者向けの情報が少ないと、給与や職種のみの条件で応募してくる求職者が増えてしまうことが問題です。この場合、面接時の職場紹介・業務紹介で「思っていた仕事と違う」と求職者のほうから断られてしまうかもしれません。面接官の時間を奪うことにもなり、企業としても人件費を無駄に使ったことになってしまいます。

しかし採用サイトで詳しく情報発信していれば、自社のことを理解した人材が応募してくる可能性が高いため、面接官のリソースが無駄になりにくいでしょう。

ミスマッチが起こりにくくなる

応募段階はもちろん、採用後のミスマッチが起こりにくくなることも採用サイトを制作するメリットの一つ。

ミスマッチが起こりにくくなれば、離職率は下がります。これは採用コストを削減する観点から見ると非常に重要です。

また、ミスマッチは離職だけでなく、職場でのトラブルにつながる可能性もあります。職場トラブルを避けるためには、既存社員の人柄や仕事に対する価値観などをアピールするコンテンツを採用サイトに入れるとよいでしょう。

SNS・Web広告と併用できる

採用サイトを情報のハブとし、SNS・Web広告から流入を促すことも可能です。

そもそも採用サイトがなければ、SNSやWeb広告で採用に関する情報を発信したとしても、伝えられる情報は限られてしまいます。SNS・Web広告の求人情報の飛び先として採用サイトを用意しておけば、興味を持ったユーザーに、広告だけでは伝えられない詳細な情報・魅力を伝えられることがポイントです。

また、SNS・Web広告を使えば求人媒体よりも広範囲で集客できるため、まだ転職ニーズが顕在化していない層にもアプローチできます。優秀な人材を早期に獲得するためにも、採用サイトとSNS・Web広告の併用を試してみてください。

SNS広告・Web広告にはターゲティング機能もあるため、特定地域で年齢や性別を絞って広告を配信することも可能です。年齢や性別を絞った募集要項の掲載は違法ですが、ターゲティングして広告出稿することは問題ありません。（募集要項に年齢などの条件を記載したい場合は、社会保険労務士などに相談してみてください）

掲載する情報に制限がない

採用サイトはあくまでも自社運営サイトであるため、掲載する情報に制限はありません。求人媒体のように掲載情報が限られないため、求人の掲載方法で差別化することも可能です。

たとえば募集ページに、実際の仕事風景の写真を掲載してみてもいいでしょう。コーポレートサイトとデザインを統一しておけば、ブランディング効果も期待できます。

ただし労働者の募集にあたっては、最低限提示しなければならない情報が法律で定められています。自社独自の採用サイトであっても、これら要件を満たす必要はあるため注意してください。

無期限で情報を発信できる

外部の求人媒体では、掲載期限が設けられていることも少なくありません。しかし採用サイトを一度制作すれば、無期限で情報を発信できることもメリットです。

長期にわたって求人活動を続ける企業であれば、採用サイトにどんどん情報が蓄積されていきます。情報量が増えるとサイト単体での集客力も高まるため、求人媒体を利用するよりアクセスを集められるかもしれません。

採用サイトを制作するデメリット・注意点

メリットも多い採用サイトですが、少なからずデメリットも存在します。採用サイトを制作するときは、とくに次の2点に注意してください。

• すぐに応募者が集まるとは限らない
• ページ構成が複雑になりやすい

それぞれ対策とあわせて解説します。

すぐに応募者が集まるとは限らない

採用サイトを公開したからといって、すぐに応募者が集まるとは限りません。一般的なWebサイトと同じく、採用サイトが検索エンジンに評価され、アクセスが集まるようになるまでには数か月単位の時間がかかります。

すでにコーポレートサイトのアクセス数が多い場合は、採用サイトを公開したことをリリースし、求職者を誘導するようにしてみてください。また、SNSやWeb広告など、検索エンジン以外の集客経路を活用することもおすすめです。

長期的に検索エンジンからアクセスが集まるようにするためには、SEO対策を実施する必要もあります。

「職種名＋求人」「地域名＋職種名」などのキーワードで上位表示を目指すとなると、大手求人媒体が競合となるため、SEO難易度は高いといえるでしょう。SEO対策にも強いWeb制作会社と協力し、サイト制作段階からSEO戦略を練っておくことをおすすめします。

ページ構成が複雑になりやすい

後述もしますが、採用サイトは掲載すべき情報が多岐にわたるため、ページ構成が複雑になりやすいです。求職者が必要な情報にたどり着くまでに時間がかかったり、「使いにくい」と感じられたりした場合、応募に至らず離脱されてしまうかもしれません。

ユーザビリティの高い採用サイトにするためには、制作実績が豊富なWeb制作会社に相談し、情報が整理されたレイアウトやメニューを提案してもらいましょう。

採用サイトに掲載すべきコンテンツ

さて、採用サイトには「求職者向けの情報」を掲載することが重要だとお話してきましたが、具体的には下記のようなコンテンツが挙げられます。

• 募集要項
• 事業紹介
• ビジョン・ミッション
• 代表者メッセージ
• 職種紹介
• 仕事内容
• 社員紹介
• 他社と比べた強み、弱み
• 教育・研修制度

抽象的な内容もあり、イメージがつかない方もいるかもしれません。ここからは採用サイトに掲載すべきコンテンツについて詳しく紹介します。

募集要項

採用サイトであるからには、当然「募集要項」を掲載しなければなりません。自社運営の採用サイトであるためフォーマットは自由ですが、法律で決められている次の事項を守らなければならないことは覚えておきましょう。

• 職業安定法
• 雇用対策法
• 労働基準法
• 最低賃金法
• 男女雇用機会均等法

たとえば「職業安定法」では、募集要項には仕事内容・給与などを明確に記載しなければならないと定められています。当然ながら虚偽・誇大な内容は認められません。

また「単所雇用機会均等法」では、本人の能力と無関係の「性別」を応募の条件にすることは禁じられています。「女性スタッフ」や「ガードマン」など性別を表記する募集方法も禁止です。（スタッフ・警備員などが正しい表記）

採用サイトの中でも、もっとも法的にシビアに見られるコンテンツが募集要項です。可能であれば社会保険労務士などの専門家と相談のうえ、Web制作会社と掲載レイアウトを決めるといいでしょう。

事業紹介

企業の事業内容を理解してもらうため、ビジュアルや実績を交えながらコンテンツを用意しましょう。自社のことを何も知らない求職者に向けた紹介であるため、詳しすぎるくらい情報を掲載してみてください。

たとえば、「物流業」とだけ掲載するのではなく、「製造メーカーの梱包・保管・出荷をトータルサポートする物流サービス」など、イメージがつきやすい表記にすることがポイントです。

ビジョン・ミッション

企業の目指す方向性・価値観を示すことで、共感度の高い求職者を集められます。ビジョンやミッションに共感する求職者は入社後のモチベーションが高くなる傾向があるため、採用サイト制作を機に、MVV・クレド・コアバリューなどを制定してみてもいいでしょう。

代表者メッセージ

企業のトップが直接メッセージを語ることで、信頼感や親近感を生み出す効果が期待できます。どのような目的で会社を経営しているのか、どのような価値を提供しているのか、どのような人材と一緒に働きたいのかなど、求職者に伝えたいことをコンテンツ化してみてください。

インタビュー形式のコンテンツにすると、より経営者の言葉をリアルに感じてもらえるでしょう。

職種紹介

具体的な職種を網羅的に紹介し、求職者が自身のキャリアとマッチする職種を探しやすいようにしておきましょう。さまざまな選択肢を提示することで、応募率を高める効果も期待できます。

仕事内容

具体的な仕事内容を詳しく説明することで、求職者に業務内容をイメージしてもらいやすくなります。実際の業務風景の写真はもちろん、動画も添えると効果的です。

また、「1日のスケジュール（仕事の流れ）」を休憩時間の過ごし方なども含めて掲載しておくと、応募者が入社してからの姿を具体的に想像できるため、応募率の向上に有効です。

社員紹介

求職者が入社後の自分をイメージできるよう、「現在働いている社員のプロフィール」「社員の声」「キャリアパス」などの社員紹介コンテンツも掲載しておきましょう。

「なぜこの会社に入社したのか」「入社の決め手となった要素はなにか」「入社後にイメージと違ったことはあるか」など、求職者が先輩社員に聞いてみたいと思うような質問をインタビュー形式で掲載する方法もおすすめです。

他社と比べた強み、弱み

企業の強みをアピールしつつあえて弱みも公開することで、透明性と信頼性を高める効果が期待できます。

たとえば「女性の育休取得実績100％」を強みとしつつ、「男性の育休取得実績はまだありませんが、取得を推奨しています」などと弱みと改善策を掲載しておけば、正直で誠実な会社として、求職者から好印象を抱いてもらえるでしょう。

教育・研修制度

新入社員研修が充実していることをアピールすれば、新卒者や未経験者も安心して応募しやすくなるでしょう。キャリアアップ研修・資格取得支援制度などは、成長意欲の高い人材からの応募を増加させる効果が期待できます。

いま現在このような教育・研修制度がないとしても、採用サイト制作とあわせて仕組みを作ってみてもいいかもしれません。

効果的な採用サイトを作るための5つのポイント

応募者を増やし、なおかつミスマッチを減らす効果的な採用サイトを制作するためには、次の5点を意識してみてください。

1. 目的・ターゲットを明確にする
2. 必要なコンテンツを洗い出す
3. ターゲットにあったデザインにする
4. 魅力的な写真や動画を活用する
5. わかりやすい応募ボタン・フォームを設置する

それぞれ具体例を挙げながら解説します。

1.目的・ターゲットを明確にする

成果の出る採用サイトを作るためには、まず採用サイトの目的を明確にすることが重要です。応募者数を増やすことが目的なのか、ミスマッチを減らして定着率を高めることが目的なのか、もっとも重視するポイントを決めておきましょう。

また、採用サイトで獲得したい主たるターゲットをはっきりさせることも大切です。たとえば「新卒者」と「技術職の経験者」では、求める情報は大きく異なるでしょう。

これらを複合すると、「新卒者の離職率を下げること」が目的の採用サイトと、「中途採用の技術者の応募数を増やすこと」を目的とする採用サイトでは、目指すべき姿がまったく異なることは明白です。

成果の出やすい採用サイトを制作するためにも、目的・ターゲットをはっきりさせておきましょう。

2.必要なコンテンツを洗い出す

目的とターゲットが決まったら、必要なコンテンツを洗い出します。

先述した「新卒者の離職率を下げること」が目的の採用サイトであれば、まだ働いたことのない学生のために、事業概要や仕事内容を事細かに伝える必要があるでしょう。また、同じく新卒で入社した社員にインタビューし、「入社してよかった点」や「想像とは違っていた点」を語ってもらうコンテンツを掲載しておけば、ミスマッチの可能性を大幅に低下させられます。

一方、「中途採用の技術者の応募数を増やすこと」が目的であれば、似たような業種業態の企業と比べた待遇面のよさ、キャリアアップ制度などの情報で差別化しなければなりません。中途採用の社員にインタビューし、「入社を決めたポイント」や「どういったキャリアを思い描いているか」などを語ってもらうのも効果的です。

3.ターゲットにあったデザインにする

応募者の感情に訴求するためには、ターゲットにあったデザインを意識することも重要です。たとえば新卒者がターゲットなら若々しさ・瑞々しさをイメージすると、好印象を持ってもらいやすいでしょう。

中途採用者がターゲットの場合は、堅実な人を求めるなら質実剛健なデザイン、情熱あふれる人を求めるなら勢いのあるデザインなど、求める人材をイメージしたデザインにするといいかもしれません。

デザインによって応募者層も左右されるため、Web制作会社に求める求職者の人物像を伝えておきましょう。

4.魅力的な写真や動画を活用する

仕事内容を文章だけで記載しても、なかなかイメージを掴んでもらえません。また、社員紹介や代表メッセージなども、文章だけでは人柄が伝わりにくいでしょう。

会社の雰囲気を伝えるためにも、魅力的な写真や動画を活用することをおすすめします。社員が撮影する方法もありますが、求職者からのイメージを左右する重要な素材となるため、プロのカメラマンに依頼したほうがいいでしょう。ロケ撮影にも対応しているWeb制作会社に相談してみてください。

5.わかりやすい応募ボタン・フォームを設置する

採用サイトへのアクセスが集まったとしても、そこから応募してもらえなければ意味がありません。応募意欲が高まった求職者を逃さないためにも、わかりやすい応募ボタン・フォームを設置しておきましょう。

PC・スマートフォンともに、常に「応募ページ」「募集要項ページ」の2か所への導線を設置しておくことが望ましいです。また、応募フォームにはファイル添付機能も追加し、履歴書や職務経歴書を送信できるようにしておきましょう。

採用サイト制作費用の相場

採用サイトの制作費用は、サイトの規模（ページ数）や写真・動画コンテンツの有無によって異なります。

数ページだけの採用サイトであれば10万円〜50万円程度で制作できるかもしれませんが、情報量が少なすぎると、応募者増加や離職率低下などの効果は期待できないでしょう。

効果の出る採用サイトを制作するためには、写真や動画の活用が必須です。また、新着情報のみならず、社員紹介や採用ブログなどを定期的に更新できる投稿機能も必要に。このような機能を加えるとなると、100万円〜300万円程度が制作相場だといえます。

関連記事：採用サイトの制作費用の相場を徹底解説！【事例・料金早見表付き】

採用サイトの制作事例

JPCもWeb制作会社として、採用サイト制作に多数携わっています。たとえば下記は福祉施設の採用サイトです。

制作事例：【採用サイト】介護施設・老人ホームのホームページ制作_社会福祉法人聖綾福祉会様

社員がどういった環境で働いているのかが一目でわかるよう、写真や動画を多く取り入れていることが特徴です。応募しやすいよう、募集要項やエントリーページへの導線もしっかり設置しています。

また、下記は新卒採用の中でも、とくに女性の活躍紹介に特化した採用コンテンツです。

制作事例：【採用サイト】新卒採向け女性社員紹介のWeb制作_ヤンマーホールディングス株式会社様

このようにターゲットにフォーカスしたコンテンツを用意しておけば、求める人物像の求職者から応募してもらえる可能性が高まります。社員や職場の雰囲気が伝わりやすいよう、写真や動画を活用していることもポイントです。

JPCの【採用・求人サイト】制作事例：ホームページ・Web制作の実績/事例

まとめ

人手不足の企業が増える中、自社の魅力を求職者に正しく伝えられる採用サイトの重要性がますます高まっています。単に募集要項を掲載するだけでなく、社員や職場のリアルな雰囲気が伝わるよう、写真や動画を効果的に活用してみてください。

また、採用サイトで成果を出すためには、設計段階から「目的」と「ターゲット」を意識することが重要です。マーケティングの知識も必要となるため、知見のあるWeb制作会社に相談することをおすすめします。

採用サイトの制作実績が豊富なJPCは、採用サイトの設計から写真・動画の撮影、制作まで、すべて一貫してお任せいただけます。採用サイトの制作でお悩みの方は、ぜひご相談ください。